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El presidente de Delphos afirma que hay margen para el avance de la mujer en el mercado de los seguros
Brasil, Marzo 24 , 2026
Una reciente encuesta realizada por la Escuela de Negocios y Seguros (ENS), en colaboración con Sou Segura, indica que las mujeres representan alrededor del 55 % de la plantilla del sector de los seguros. Sin embargo, solo ocupan el 1 % de los puestos de alta dirección (C-Level).
Para la presidenta de Delphos, Elisabete Prado, el ascenso a puestos de alta dirección sigue topando con factores estructurales y culturales arraigados históricamente. «Desde el punto de vista estructural, parece haber un embudo a lo largo de la carrera profesional. Las mujeres logran superar la barrera de entrada y avanzan en número, pero encuentran obstáculos en la progresión hacia puestos estratégicos, especialmente en las áreas tradicionalmente más valoradas para el C-Level, como negocios, finanzas y operaciones», lamenta la ejecutiva, añadiendo que también debe haber una menor exposición a redes de influencia y a oportunidades críticas de visibilidad.
Además, en el aspecto cultural, aún persisten sesgos —a menudo inconscientes— relacionados con el perfil de liderazgo esperado. Las características frecuentemente asociadas a los líderes masculinos siguen siendo más reconocidas como «norma», lo que acaba haciendo que el proceso de promoción sea menos equitativo.
Desafío — Para Elisabete Prado, sigue existiendo el desafío de conciliar las responsabilidades profesionales y personales, que, aunque está evolucionando, sigue recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres en muchos contextos, lo que repercute en su disponibilidad percibida para puestos de mayor exigencia. —En mi opinión, no se trata de una falta de competencia o preparación, sino de un conjunto de barreras que las organizaciones deben afrontar conscientemente—, señala.
Agenda estratégica — En Delphos, el 31 % de la plantilla total está formada por mujeres. La presidenta de la empresa afirma, sin embargo, que aún hay margen para avanzar y que esto debe considerarse como una agenda estratégica, «no solo como una cuestión de diversidad». Esto se debe a que la diversidad de perspectivas contribuye a tomar decisiones más equilibradas, mejora la capacidad de innovación y amplía la comprensión de las necesidades de los clientes y socios. —Más que una cuestión de representatividad, la búsqueda de la equidad es fundamental para el fortalecimiento institucional y la competitividad a largo plazo. Además, los entornos más diversos tienden a ser más adaptables y resilientes—, observa.
Gobernanza — Elisabete Prado añade que la presencia femenina en los niveles ejecutivos tiene un impacto directo en la calidad de la gobernanza, en la capacidad de innovación y en la sostenibilidad de las organizaciones. Desde el punto de vista de la gobernanza, la diversidad contribuye también a unos procesos de toma de decisiones más sólidos, con mayor pluralidad de análisis y menor propensión a los sesgos. —Esto fortalece la gestión de riesgos —un aspecto central en el mercado asegurador—, señala la ejecutiva.
Recuerda que, en comparación con algunos segmentos más tradicionales de la economía, el sector de los seguros ha avanzado en esta cuestión, especialmente a través de iniciativas institucionales, programas de desarrollo del liderazgo femenino y una mayor visibilidad del tema.
Movilización — Existe una creciente movilización de entidades y empresas para promover eventos, debates y crear entornos más inclusivos. «Este movimiento es importante porque ayuda a transformar una cuestión que antes era secundaria en una prioridad estratégica», señala. Por último, la presidenta de Delphos recomienda que, para lograr un avance más consistente, es fundamental que las acciones dejen de ser puntuales y pasen a ser estructuradas y cuantificables.
Compromiso — Entre las medidas importantes que señala figuran el desarrollo intencional del liderazgo femenino, con programas de mentoría, capacitación y exposición a proyectos estratégicos; la revisión de los criterios de promoción y sucesión, para mitigar sesgos y garantizar procesos más transparentes; la definición de objetivos claros de diversidad, acompañados de indicadores y de la rendición de cuentas de la alta dirección; y el fortalecimiento de redes de apoyo y patrocinadores internos, que amplíen la visibilidad y las oportunidades para las mujeres. «Más que iniciativas aisladas, se necesita un compromiso constante por parte de la dirección de las organizaciones, con acciones que tengan un impacto efectivo en la cultura y en la forma en que se toman las decisiones», concluye.
Fuente: Revista Fator